തൊഴിലന്വേഷകരും കോര്‍പ്പറേറ്റ് ഇന്ത്യയും

തൊഴിലന്വേഷകരും കോര്‍പ്പറേറ്റ് ഇന്ത്യയും

മോശം തൊഴിലുകള്‍ അവശേഷിക്കുമ്പോള്‍ ഇന്ത്യയെ എങ്ങനെ വിദഗ്ധമാക്കാനാകും?

ഡിജിറ്റല്‍ പദ്ധതികള്‍ നടപ്പാക്കുന്നതില്‍ മികച്ച ട്രാക്ക് റെക്കോര്‍ഡ് ഉള്ള വ്യക്തിയാണ് നൈപുണ്യ വികസനകാര്യമന്ത്രി ധര്‍മേന്ദ്രപ്രധാന്‍. എന്നാല്‍ തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലന മേഖലയില്‍ അദ്ദേഹം വെല്ലുവിളി നേരിടുന്നതായാണ് കാണപ്പെടുന്നത്. സമ്പദ് വ്യവസ്ഥകളെ അളക്കുന്നതില്‍ വഴക്കം കുറഞ്ഞ, സ്വകാര്യവ്യവസായങ്ങളെ ആശ്രയിക്കാന്‍ ക്ലേശിക്കുന്ന, പ്രതീക്ഷകളുടെ ഭാരം ചുമക്കുന്ന അദ്ദേഹത്തിന് 2010-ല്‍ യുപിഎ സര്‍ക്കാര്‍ പ്രഖ്യാപിച്ച, 2022 ആകുമ്പോഴേക്കും 40 കോടി തൊഴിലാളികളെന്ന ലക്ഷ്യമോ ഇപ്പോഴത്തെ എന്‍ഡിഎ സര്‍ക്കാരിന്റെ സ്‌കില്‍ ഇന്ത്യ പ്രചാരണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യമോ യാഥാര്‍ത്ഥ്യമാക്കാന്‍ പറ്റുമോ എന്ന സംശയം വിവിധ കോണുകളില്‍ നിന്ന് ഉയരുന്നു. 2015-ല്‍ 30 ശതമാനം ഇന്ത്യന്‍ യുവത തൊഴില്‍രഹിതരോ വിദ്യാഭ്യാസ, പരിശീലന രംഗങ്ങളില്‍ നിന്നു പുറത്തുള്ളവരോ ആയിരുന്നു. ജോലികള്‍ മതിയായ വേഗത്തില്‍ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നില്ലെന്നും ലഭിക്കുന്ന ജോലികളാകട്ടെ മോശം നിലവാരമുള്ളവയുമാണെന്ന് നീതി ആയോഗ് വ്യക്തമാക്കുന്നു. കൂടുതല്‍ വേഗത്തിലുള്ള തൊഴില്‍ പരിഷ്‌കരണം എന്ന പോംവഴിയാണ് ഇതിനു നാം സദാ കേള്‍ക്കാറുള്ള മറുപടി. എന്നാല്‍ ഇത്തരം ഇത്തരം സാമ്പ്രദായിക വിശദീകരണങ്ങളെ നീതി ആയോഗ് തള്ളിക്കളയുന്നു. യഥാര്‍ത്ഥ പ്രശ്‌നം തൊഴിലധിഷ്ഠിത പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളോടുള്ള രാജ്യത്തെ വ്യവസായ ലോകത്തിന്റെ അവജ്ഞയാണെന്ന് അവര്‍ കണ്ടെത്തി.

2015-ല്‍ 30 ശതമാനം ഇന്ത്യന്‍ യുവത തൊഴില്‍രഹിതരോ വിദ്യാഭ്യാസ, പരിശീലന രംഗങ്ങളില്‍ നിന്നു പുറത്തുള്ളവരോ ആയിരുന്നു. ജോലികള്‍ മതിയായ വേഗത്തില്‍ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നില്ലെന്നും ലഭിക്കുന്ന ജോലികളാകട്ടെ മോശം നിലവാരമുള്ളവയുമാണെന്ന് നീതി ആയോഗ് വ്യക്തമാക്കുന്നു

ആഗോള വിപണികളിലും രാജ്യത്തും നേരിടുന്ന തൊഴിലാളികള്‍ക്കുള്ള അവശ്യകത പരിഹരിക്കാന്‍ സ്‌കില്‍ ഇന്ത്യ പരിശീലനം നേടിയവര്‍ക്ക് ആകുമോയെന്ന കാര്യം സംശയമാണ്. ഇന്ന് തൊഴിലാളികളെ നിയോഗിക്കുന്നതില്‍ മാനേജര്‍മാര്‍ നിരവധി വെല്ലുവിളികള്‍ നേരിടുന്നു. ഒരുപാട് ജോലിക്കാരെ തെരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടി വരുന്നു. എന്നാല്‍ പലപ്പോഴും താല്‍ക്കാലികാടിസ്ഥാനത്തിലേ നിയമനം നല്‍കുന്നുള്ളൂ. മിക്ക ജോലികളിലും കുറഞ്ഞ ശമ്പളമാണ് നല്‍കുന്നത്. തൊഴിലാളികള്‍ കൂടുതല്‍ ബോധവല്‍ക്കരിക്കപ്പെട്ട, അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിച്ച, ഒട്ടും അനുകൂലമല്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങളില്‍പ്പോലും കമ്പനികള്‍ക്ക് എങ്ങനെയാണ് തങ്ങളുടെ താല്‍പര്യത്തിന് യോജിച്ച തൊഴിലാളികളെ ലഭിക്കുന്നതെന്നത് അല്‍പ്പം അല്‍ഭുതമുളവാക്കുന്ന കാര്യം തന്നെ. ഇപ്പോള്‍ തൊഴില്‍ വിപണിയില്‍ കാണപ്പെടുന്ന ചില പ്രവണതകള്‍ പരിശോധിക്കാം.

ഇടനിലക്കാരുടെ ചൂഷണം

തൊഴില്‍ നിയമങ്ങളുടെ പരിമിതി വകവെക്കാതെ ചുരുങ്ങിയ കാലത്തേക്ക് കരാറടിസ്ഥാനത്തില്‍ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കാന്‍ കമ്പനികള്‍ക്കാകുന്നു. ചിലര്‍ ഇടനിലക്കാരെയും കരാറുകാരെയും ഉപയോഗിച്ചാണ് സ്ഥാപനങ്ങള്‍ നടത്തിക്കൊണ്ടു പോകുന്നത്. ഇത്തരം ഏജന്‍സികള്‍ നിയമവിരുദ്ധ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍ വരെ നടത്തിയാണു തൊഴിലാളികളെ ഏര്‍പ്പെടുത്തിക്കൊടുക്കുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന് വാഹന കമ്പനികള്‍ ഏറെയുള്ള ജയ്പുരിലെ ബാവല്‍ വ്യാവസായിക മേഖലയില്‍ തൊഴിലാളികളെ ഏര്‍പ്പെടുത്തുന്നതിനു കരാറെടുത്തിരിക്കുന്നത് ഫോര്‍ പി ലോജിസ്റ്റിക്‌സ് എന്ന സ്ഥാപനമാണ്. രാജിക്കത്തും നാലു വെള്ളപ്പേപ്പറും ഒപ്പിട്ടു വാങ്ങിയാണ് തൊഴിലാളികളെ ഇവര്‍ കമ്പനിക്കു നല്‍കുന്നത്. ഇതു മൂലം തോന്നുമ്പോള്‍ ഒരു ആനുകൂല്യവും നല്‍കാതെ ഇവരെ പുറത്താക്കാനാകുന്നു. അപ്‌ഷോട്ട് നിസ്സാന്‍ എന്ന ഇടനിലക്കാര്‍ 20,000 തൊഴിലാളികളെയാണ് തമിഴ്‌നാട്ടിലെ 140 വാഹന സ്‌പെയര്‍പാര്‍ട്‌സ് കമ്പനികളിലേക്ക് ഏര്‍പ്പെടുത്തിക്കൊടുത്തിട്ടുള്ളത്. റെനോള്‍ട്ട്- നിസ്സാന്‍ പ്ലാന്റിലേക്കു മാത്രം 2,800 തൊഴിലാളികളെയാണ് കമ്പനി വഴി നിയമിച്ചിരിക്കുന്നത്.

മേല്‍പ്പറഞ്ഞ സ്ഥാപനങ്ങളൊന്നും ജോലിക്കാരെ പരിശീലിപ്പിച്ച് അയയ്ക്കുന്നവരല്ല. റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിന്റെ സമയത്ത് ഒറ്റത്തവണത്തേക്കു മാത്രം ഉദ്യോഗാര്‍ഥികളെ തേടാന്‍ കമ്പനിയെ സഹായിക്കുന്നതിലൊതുങ്ങുന്നു ഇവരുടെ ദൗത്യം. കരാറുകാരെയും തൊഴിലാളികളെയും തമ്മില്‍ ബന്ധപ്പെടുത്താതിരിക്കുക വഴി ഇത്തരം മൂന്നാം കക്ഷികള്‍ കമ്പനിയിലെ സംഘര്‍ഷം ഒഴിവാക്കുന്നു. പക്ഷേ നിര്‍ണായകഘട്ടത്തില്‍ സംഘാടകരായി വര്‍ത്തിക്കുന്നത് അവരാണ്. ഉദാഹരണത്തിന് തൊഴിലാളികളെ കാര്യക്ഷമമായി വിന്യസിക്കേണ്ടതെവിടെ, ശമ്പളം കുറച്ചു നിലനിര്‍ത്തുക തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങളില്‍ അവര്‍ പ്രധാന ഭാഗധേയം നിര്‍വഹിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ ദൈനംദിന ഒഴിവു നികത്താന്‍ ഇടനിലക്കാരെക്കൊണ്ടേ സാധിക്കുകയുള്ളൂവെന്നും അവര്‍ക്കു നല്‍കുന്ന ഫീസ് സമാധാനത്തിനു നല്‍കുന്ന വിലയാണെന്നും ഒരു മാനേജര്‍ പറയുന്നു.

യുപി സംസ്ഥാന സര്‍ക്കാരിന്റെ നിരോധനമുള്ളതിനാല്‍ രാജ്യത്തെ സുപ്രധാന വ്യാവസായിക മേഖലയായ ഗ്രേറ്റര്‍ നോയിഡയില്‍ കരാര്‍ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നതിന് വലിയ പരിമിതികളുണ്ട്. എന്നാല്‍ കമ്പനികള്‍ സ്ഥിരമായി കരാര്‍ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നതിനു ബദല്‍ മാര്‍ഗങ്ങള്‍ കണ്ടെത്തി. കൊറിയന്‍ വ്യവസായ ഭീമനായ എല്‍ജി 2009 മുതല്‍ ഏറ്റവും താഴേത്തട്ടിലുള്ള തൊഴിലാളികളെ നേരിട്ടു നിയമിക്കുന്നില്ല. പകരം താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാരെയാണ് തസ്തികകളിലേക്കെടുക്കുന്നത്. ദിവസവേതനത്തില്‍ ആറുമാസത്തേക്ക് ഇവരെ നിയോഗിച്ചിരിക്കുന്നു. ഫാക്റ്ററി ഗേറ്റില്‍ പഞ്ചിംഗ് അടക്കമുള്ള സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്. ഓരോ മാസത്തെയും ശമ്പളം അടുത്ത മാസം ഏഴിന് പഞ്ചിംഗ് മെഷീനില്‍ വിരലടയാളം പതിച്ച് എടുക്കാം, ഒരു എടിഎം പോലെ. പേസ്ലിപ്പോ, അപ്പോയ്ന്റ്‌മെന്റ് ലെറ്ററോ, എച്ച്ആര്‍ ജീവനക്കാരോ, കരാറുകാരോ ബന്ധപ്പെടുന്നതേയില്ല.

അപ്രന്റീസുകളെ നിയമിക്കുകയാണ് ഇനിയൊരു മാര്‍ഗം. ഒരു വര്‍ഷത്തേക്ക് സ്ഥിരം തൊഴിലാളികളേക്കാള്‍ കുറഞ്ഞ വേതനത്തില്‍ ഇവരെക്കൊണ്ട് ജോലി ചെയ്യിക്കാം. സാധാരണ തൊഴിലാളിുകള്‍ക്കു നല്‍കേണ്ട വേതനത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്നു നല്‍കിയാല്‍ മതി. തൊഴിലാളികള്‍ക്കു സര്‍ക്കാര്‍ നിര്‍ബന്ധമായും നിര്‍ദേശിച്ചിരിക്കുന്ന ഇഎസ്‌ഐ, പിഎഫ് ആനുകൂല്യങ്ങളും നല്‍കേണ്ടതില്ല. നോയിഡയിലെ സാംസങ് പ്ലാന്റില്‍ 18- 22 പ്രായപരിധിയിലുള്ള അപ്രന്റീസുകളെയാണ് നിയോഗിച്ചിരിക്കുന്നത്. ജോലി, മെഷീന്‍, ഇരിക്കുന്ന സ്ഥലം എന്നിവയിലൊതുങ്ങി ജോലി ചെയ്യുന്നവര്‍ക്ക് കര്‍ശനമായി നിരീക്ഷണത്തിനു വിധേയരായിരിക്കും. മറ്റു ജോലിക്കാരെപ്പോലെ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഇവര്‍ വര്‍ഷാന്ത്യത്തോടെ കമ്പനി വിടേണ്ടി വരുന്നു.

കരാര്‍ ജീവനക്കാര്‍, ദിവസവേതനക്കാര്‍, അപ്രന്റീസുകള്‍. മൂന്നു വിഭാഗത്തിലും വലിയ വിലപേശലിനു ശേഷമാണ് നിയമനം ലഭിക്കുന്നത്. ഈ താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാരോട് പ്രധാനമായും മൂന്നു വിധത്തിലാണ് കമ്പനി പെരുമാറുക. തൊഴിലാളികളുടെ സ്വഭാവം നിരീക്ഷിക്കാന്‍ ഈ സംവിധാനം കമ്പനിക്ക് സഹായകമാണ്. ഇതു വഴി കമ്പനി താല്‍പര്യങ്ങള്‍ക്ക് ഏറ്റവും വഴങ്ങുന്നവരെ തെരഞ്ഞെടുക്കാനാകുന്നു. അടുത്തത് തൊഴിലാളികളെ നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള സംവിധാനമാണ്. ഏതെങ്കിലും തരത്തില്‍ പരാതി ഉയര്‍ത്തുന്ന ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാന്‍ കഴിയുന്നു. അടുത്തത് ആഗോള വിപണിയുടെ ചാഞ്ചാട്ട സ്വഭാവത്തില്‍ നിന്നു കമ്പനിക്കു കിട്ടുന്ന ഒരു സംരക്ഷണമാണ്.

സ്ഥിരംജോലിയെന്ന പ്രലോഭനം വെച്ചുനീട്ടി നവാഗതരുടെ പ്രതീക്ഷ നീട്ടിക്കൊണ്ടു പോകുന്ന തന്ത്രങ്ങളും കമ്പനികള്‍ക്കുണ്ട്. ഇതിന് ഒരുപാട് കടമ്പകള്‍ കടക്കേണ്ടതായിട്ടുണ്ട്. ഇത്തരമൊരു രീതിയിലുള്ള തെരഞ്ഞെടുപ്പ് മിക്കവാറും ഇനി പറയും പ്രകാരമായിരിക്കും. ആദ്യം കരാറുകാരനു കീഴില്‍ അല്‍പ്പകാലം ജോലിയെടുക്കുക. പെരുമാറ്റവും ഉപചാരമര്യാദകളും അളന്നു കൊണ്ടുള്ള ഒരു കൂടിക്കാഴ്ചയാണ് ഇതിലേക്കുള്ള മാനദണ്ഡം. അതായത് യോഗ്യതയേക്കാള്‍ ഉദ്യോഗാര്‍ത്ഥിയുടെ പെരുമാറ്റശീലങ്ങളാണ് പരിഗണിക്കുകയെന്നു ചുരുക്കം. അടുത്തത് കമ്പനിയുടെ താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാരനായി മാറാനുള്ള തെരഞ്ഞെടുപ്പാണ് അടുത്ത ഘട്ടം. ഇതിന് ഒരു എഴുത്തുപരീക്ഷ പാസാകണം. മൂന്നു വര്‍ഷം കഴിഞ്ഞ് ഇനിയൊരു പരീക്ഷ കൂടി കഴിഞ്ഞാലാണ് നിങ്ങള്‍ ട്രെയിനി ആകുക. അടുത്ത മൂന്നുവര്‍ഷം ഈ നിലയില്‍ പരീശീലനം തുടര്‍ന്ന് വീണ്ടുമൊരു പരീക്ഷ കൂടി എഴുതിയാല്‍ മാത്രമാണ് സ്ഥിരം ജീവനക്കാരനാകുക. അങ്ങനെ ഇത്തരം സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ ജോലി ആസ്വദിക്കണമെങ്കില്‍ ഒരു ജന്മം കൂടി വേണ്ടി വരും. എങ്കിലും സ്ഥിരം ജോലിയുടെ സുരക്ഷിതത്വം കാംക്ഷിക്കുന്നവര്‍ ഇതിനു വേണ്ടി കാത്തു നില്‍ക്കുന്നു.

കമ്പനിതാല്‍പര്യങ്ങളുടെ സംരക്ഷണം

താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാരോടുള്ള കമ്പനിയുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം സ്ഥാപനത്തോടുള്ള അവരുടെ കൂറാണ്. വലിയ വിഭാഗം താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാരുടെ സഹകരണം നിലനിര്‍ത്തുകയെന്നത് അതിശയകരമായ സന്തുലിത പ്രവര്‍ത്തനമാണ്. സ്ഥിരം ജീവനക്കാരായ ന്യൂനപക്ഷത്തിന്റെ സഹായത്താലാണ് പല കമ്പനികളും കഴിഞ്ഞു പോകുന്നത്. മനേസറിലെ ഹോണ്ട മോട്ടോഴ്‌സിന്റെ ഇരുചക്രനിര്‍മാണ ഫാക്റ്ററിയില്‍ നടന്ന തൊഴില്‍ പ്രശ്‌നം ഉദാഹരണമായെടുക്കാം. അവരുടെ പ്ലാന്റില്‍ 2000-ല്‍ നടന്ന സമരത്തില്‍ തൊഴിലാളികളും പൊലീസും മാനെജ്‌മെന്റും തമ്മിലുള്ള സംഘര്‍ഷം മൂര്‍ദ്ധന്യത്തിലെത്തി. രണ്ടു വര്‍ഷത്തോളം നീണ്ടു നിന്ന സമരം അവസാനിപ്പിക്കാന്‍ 2012-ല്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്കു മുമ്പാകെ മാനേജ്‌മെന്റ് ഉദാരമായ ഒരു പരിഹാര നിര്‍ദേശം വെച്ചു. സമരം തുടങ്ങിയ താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാരുടെ ചെലവില്‍ സ്ഥിരം തൊഴിലാളികള്‍ക്കു മെച്ചപ്പെട്ട ആനുകൂല്യങ്ങള്‍ കിട്ടി. ഇന്ന് താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയാന്‍ തുടങ്ങിയതോടെ സ്ഥിരം ജീവനക്കാര്‍ താല്‍ക്കാലികക്കാരുടെ കൂറ് പരിശോധിക്കാന്‍ മാനേജ്‌മെന്റിനെ സഹായിക്കുന്ന ചിത്രമാണ് കാണാന്‍ കഴിയുന്നത്. അപ്പപ്പോഴുണ്ടാകുന്ന സമ്മതപത്രങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് കൂറ് നിശ്ചയിക്കുന്നത്. ഇതിന്റെ ഫലമായി ഗ്രേറ്റര്‍ നോയിഡയില്‍ ഹോണ്ട കാര്‍ പ്ലാന്റ് സ്ഥാപിച്ചപ്പോള്‍ തൊഴിലാളി സംഘടനയ്ക്ക് വിലപേശാനാകുന്ന തസ്തികകളുടെ പരിധി കുറച്ചത് എതിര്‍പ്പു കൂടാതെ സമ്മതിക്കേണ്ടി വന്നു. ഇപ്പോള്‍ 15 ശതമാനം തസ്തികകളില്‍ മാത്രമാണ് കമ്പനിക്കു ശുപാര്‍ശ ചെയ്യാനാകുന്നത്. ഇത്തരം ഹ്രസ്വകാല നിയമനങ്ങള്‍ സംഘടനകളില്‍ അംഗത്വമെടുക്കാത്ത പ്രദേശവാസികള്‍ക്കു കൊടുക്കുന്നതിനാണ് കമ്പനി താല്‍പര്യപ്പെടുന്നത്. ഇത്തരം ജാതിയടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള നിയമനങ്ങളിലൂടെ കമ്പനിതാല്‍പര്യങ്ങള്‍ക്ക് ഇണങ്ങുവിധമുള്ള അനുപാതം സൂക്ഷിക്കാനാകുമെന്നാണ് കമ്പനി കണക്കു കൂട്ടുന്നത്.

താല്‍ക്കാലികജോലികള്‍ കുറഞ്ഞ വരുമാനം നല്‍കുമ്പോള്‍ത്തന്നെ അരക്ഷിതവും പഠനാവസരങ്ങളുമില്ലാത്തതുമാണ്. മാത്രമല്ല, വിലയേറിയ ഉപകരണങ്ങളാണ് സുരക്ഷിതമായി സൂക്ഷിക്കേണ്ടി വരുന്നത്. ജീവനക്കാരുടെ വിന്യാസത്തിനും പരിപാലനത്തിനും വേണ്ടി വരുന്ന ചെലവ് വേറെ. അവിദഗ്ധരായ ആളുകളെ പരിശീലനം നല്‍കുന്നതും പരിഗണിക്കുമ്പോള്‍ വന്‍ ചെലവുള്ള പ്രക്രിയയാണിത്. വില കൂടിയ ഉപകരണങ്ങളും അവിദഗ്ധരായവരുടെ നിയമനവും പിഴവുകളും ചെലവു വര്‍ധിപ്പിക്കും

പുതിയ മേച്ചില്‍പ്പുറങ്ങള്‍

പുതിയ രാഷ്ട്രീയ കാലാവസ്ഥയനുസരിച്ച് സ്ഥിരനിയമനങ്ങള്‍ ഒഴിവാക്കുന്നതിലും തൊഴിലാളിസംഘടനകളെ ഒതുക്കുന്നതിലും മാത്രം വിശ്വസിച്ച് തൊഴി്‌ലാളികളുടെ സുഗമമായ പ്രവര്‍ത്തനം ഉറപ്പു വരുത്താന്‍ വ്യവസായങ്ങള്‍ക്കാകില്ല. ഹോണ്ട, യാസാക്കി എന്നീ കമ്പനികള്‍പൂനെയിലെ വ്യവസായ മേഖല വിട്ട് പുതിയ ഇടങ്ങളിലേക്കു മാറിയിട്ടുണ്ട്. ഹോണ്ട ദക്ഷിണേന്ത്യയിലെ ഇരുചക്രവാഹന നിര്‍മാണകേന്ദ്രം തപ്പുക്കരയില്‍ തുടങ്ങിയപ്പോള്‍ മനേസറിലെ വീഴ്ച ഒഴിവാക്കാനാഗ്രഹിച്ചു. ഗ്രാമവാസികളെയാണ് രൂടുതലായി നിയമിച്ചത്. മനേസര്‍ പ്ലാന്റില്‍ നിന്ന് തഴക്കം ചെന്ന ജീവനക്കാരെ എടുക്കേണ്ടിവന്നപ്പോള്‍ ജാഗ്രതാപൂര്‍വമായിരുന്നു തെരഞ്ഞെടുപ്പു നടത്തിയത്. സ്വന്തം കാര്യം മാത്രം നോക്കുന്ന ജീവനക്കാരെയാണ് മനേസറില്‍ നിന്ന് തപ്പുക്കരെയിലേക്ക് സ്ഥലംമാറ്റിയത്. ജാപ്പനീസ് വൈദ്യുതി വയര്‍ നിര്‍മ്മാണ കമ്പനിയായ യാസാക്കിയാകട്ടെ പുതുതായി സ്ഥാപിച്ച രന്‍ജന്‍ഗാവ് പ്ലാന്റിലേക്ക് കൂടുതല്‍ താല്‍ക്കാലിക ജീവനക്കാരെയാണെടുത്തത്. മുമ്പുണ്ടായിരുന്ന വാഗോലി പ്ലാന്റില്‍ നിന്ന് തൊഴിലാളിസംഘടനകളില്‍പ്പെട്ട ചുരുക്കം ചിലരെ ഇവിടേക്കു പറിച്ചു നടുകയും ചെയ്തു. അങ്ങനെ തൊഴിലാളിസംഘടനകളുടെ വിലപേശല്‍ ശേഷി കുറയ്ക്കുകയും അസംഘടിത മേഖലയില്‍ നിന്നുള്ള സാധാരണക്കാരെ നിയമിച്ച് താല്‍ക്കാലിക ജോലിക്കാരുടെ എണ്ണം കൂട്ടുകയും ചെയ്തു.

പരിശീലനച്ചെലവുകള്‍

താല്‍ക്കാലികജോലികള്‍ കുറഞ്ഞ വരുമാനം നല്‍കുമ്പോള്‍ത്തന്നെ അരക്ഷിതവും പഠനാവസരങ്ങളുമില്ലാത്തതുമാണ്. മാത്രമല്ല, വിലയേറിയ ഉപകരണങ്ങളാണ് സുരക്ഷിതമായി സൂക്ഷിക്കേണ്ടി വരുന്നത്. ജീവനക്കാരുടെ വിന്യാസത്തിനും പരിപാലനത്തിനും വേണ്ടി വരുന്ന ചെലവ് വേറെ. അവിദഗ്ധരായ ആളുകളെ പരിശീലനം നല്‍കുന്നതും പരിഗണിക്കുമ്പോള്‍ വന്‍ ചെലവുള്ള പ്രക്രിയയാണിത്. വില കൂടിയ ഉപകരണങ്ങളും അവിദഗ്ധരായവരുടെ നിയമനവും പിഴവുകളും ചെലവു വര്‍ധിപ്പിക്കും. ഉല്‍പ്പാദനലക്ഷ്യം വേഗത കൈവരിക്കണമെങ്കില്‍ ആധുനികയന്ത്രങ്ങളിലും മേല്‍നോട്ടസംവിധാനങ്ങളിലും കൂടുതല്‍ നിക്ഷേപം നടത്തണം. വിദ്യാസമ്പന്നരായ ജനതയുടെ അന്തസോടെ ജീവിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹത്തെ വ്യവസായം ചൂഷണം ചെയ്യുന്നതിവിടെയാണ്. സ്‌കൂള്‍ വിദ്യാഭ്യാസത്തിനു ശേഷം കൈവശമാക്കിയ ഐടിഐ സര്‍ട്ടിഫിക്കെറ്റും സ്‌കില്‍ ഇന്ത്യ കോഴ്‌സ് പൂര്‍ത്തീകരിച്ച സര്‍ട്ടിഫിക്കെറ്റും കൊണ്ട് അവര്‍ക്ക് അന്തസാര്‍ന്ന ജോലി കൈവരിക്കാനാകുന്നു. യുവതയുടെ ആഗ്രഹം സജീവമായി നിര്‍ത്താനായാല്‍ ആജ്ഞാനുവര്‍ത്തികളും സഹകരണ സന്നദ്ധരുമായ വലിയൊരു വിഭാഗത്തെ ലഭിക്കുമെന്ന് വ്യവസായ ലോകം മനസിലാക്കിക്കഴിഞ്ഞു.

ഇതിനു വേണ്ടി വ്യവസായലോകം അവലംബിച്ച മാര്‍ഗങ്ങളാണ് വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുമായുള്ള സഹകരണവും തല്‍പ്പരരായ വിദ്യാര്‍ഥികള്‍ക്ക് സ്ഥാപനത്തില്‍ ജോലി ചെയ്ത് പഠിക്കാന്‍ അവസരം നല്‍കാനുള്ള ആഗോള സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സന്നദ്ധതയും. പഠനത്തോടൊപ്പം വരുമാനം എന്ന പായ്‌ക്കേജ് വാഗ്ദാനം ചെയ്താണ് സ്ഥാപനങ്ങള്‍ വിദ്യാര്‍ഥികളെ സമീപിക്കുന്നത്. അപ്രന്റീസുകള്‍ക്കു കൊടുക്കുന്നതു പോലെ കുറഞ്ഞ കൂലിയില്‍ താഴെയുള്ള സ്‌റ്റൈഫന്റ് തുക വിദ്യാര്‍ഥിക്കു കൊടുത്താല്‍ മതി. വെള്ളക്കോളര്‍ ജോലിയോടുള്ള വിദ്യാര്‍ഥികളുടെ അഭിനിവേശമാണ് ഇതിനു കാരണം. ഇത് ജോലിക്കാരില്‍ അസ്വസ്ഥത സൃഷ്ടിക്കുകയും സ്ഥാപനത്തിലെ അന്തരീക്ഷം മോശമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

Comments

comments

Categories: FK Special, Slider